Fokus på psykisk helse

Psykisk helse kan fremstå som en bortgjemt og avglemt variabel i mange sammenhenger. Organisasjonen Voksne for barn har nylig påpekt mangler ved skolenes innsats i sammenheng med ungdom som faller ut eller står i fare for å falle ut av opplæringen. Både Psykologforeningen og regjeringen har forebyggende arbeid på blokka. Men selv om det foregår mye som er bra for den mentale folkehelsa, og på flere plan, er det fortsatt mye som mangler.

Selv innad i psykisk helsevernfeltet forekommer det at krav og hang til å stille diagnoser før byråkratisk definerte behandlingstiltak kommer i gang, utgjør en stor risiko for at man ikke klarer å møte pasienten der han eller hun er. Resultatet kan da fort bli at man mister den viktige relasjonen til pasienten før tiltak rundt hva som skal til for å bedre den psykiske helsen til vedkommende i det hele tatt er i fokus. Den psykiske helsen i seg selv kan derfor oppfattes som en mindre viktig variabel enn den byråkratiske dokumentasjonen av den.

Som nevnt er opplæringsinstansene arenaer der det kan gjøres mer og bedre arbeid for generell psykisk folkehelse, og det samme er de faktiske helsetjenestene. Men kanskje aller mest er dette et savn i næringslivet, og da særlig med tanke på små og mellomstore bedrifter i konkurranseutsatte næringer, der tallet på bunnlinja i regnskapet er avgjørende for om de ansatte har en jobb å gå til eller ikke. Kanskje er det også der fokuset på fordelene ved psykisk helse hos de ansatte burde vært størst?

Grunnen til at jeg trekker fram små og mellomstore bedrifter (SMB) spesielt, er at de er mer sårbare overfor endringer i personalsammensetningen enn store organisasjoner. Viktig kompetanse og erfaring er oftere konsentrert på få hoder, og dersom disse av en eller annen grunn skulle falle fra på et eller annet vis, er det relativt sett dyrere for en SMB å erstatte kompetansen enn det er for Coca-Cola, Google eller Apple. Likevel er det noen av disse store, globale organisasjonene som har størst fokus på ivaretakelsen av sine ansattes helse, både fysisk og psykisk. Hvorfor?

Architecture-Design-Commercial-Buildings-HD-Wallpaper-8648

Er store, multinasjonale selskaper best på psykisk helse?

Kan det være fordi de virkelig store, særlig innenfor teknologi og innovasjon, har innsett noe som andre ikke helt har åpnet øynene for? Fokus på psykisk helse er neppe hele forklaringen, men når vi vet at 15% av alt legemeldt sykefravær i Norge skyldes psykiske plager (tall fra Helsedirektoratet, 2014), kan vi anta at mange flere går på jobben uten å fungere helt optimalt. Det kan også være at flere kanskje burde vært sykmeldt av slike grunner, i og med at det fortsatt eksisterer et stigma som gjør det ukomfortabelt for mange å gå til fastlegen og be om fraværserklæring og behandling for psykiske vansker.

Den psykiske helsen for arbeidstakere burde likevel tydelig være verdt å ivareta, og bedriftene selv har en del av et samfunnsansvaret i dette. Dette ansvaret er nedfelt i arbeidsmiljølovens § 4-3, om krav til psykososialt arbeidsmiljø, men er så vagt formulert og lite konkretisert at jeg har stor forståelse for at det er vanskelig å ta inn i målsettingene for en SMB. Jeg vil i det følgende vise til noen av de mest åpenbare bedriftsøkonomiske sidene ved problemstillingen.

Konsekvenser av god og dårlig psykisk helse

Depresjon og angst er de største gruppene av psykiske helseplager, uten at man nødvendigvis får en diagnose eller trenger sykmelding på grunn av dette. Reduksjon i kognitiv og sosial fungering er imidlertid de største konsekvensene ved begge disse gruppene, og preger den som lider av det i større eller mindre grad. Både depresjons- og angsttilstander kan for øvrig være direkte følgetilstander av mistrivsel på jobben.

depression

Depresjons- og angsttilstander gjør at en blir lite tilgjengelig og mindre produktiv

De negative aspektene ved dårlig psykisk helse er mange. Sykefravær eller turnover er én ting, men den manglende mentale tilstedeværelsen i arbeidet kan fort være det mest kostbare elementet fra bedriftens ståsted så vel som samfunnsøkonomisk. Et av de største kjennetegnene ved psykiske vansker er at oppmerksomheten rettes mot negative stressfaktorer, en mestringsmekanisme for å være forberedt på og skulle beskytte seg selv i en situasjon som oppleves som vanskelig.

Fryktsomhet, unngåelse, unnvikelse, unnfallenhet, prokrastinering, nærtagenhet, negative fortolkninger, overdreven kritikk av andre og/eller seg selv, overdrevent søk etter kontakt eller støtte, vanskeligheter i samarbeid og vanskeligheter i relasjoner er et lite utvalg vanlige manifestasjoner av at hodet er et annet sted enn på arbeidsoppgavene.

HER MÅ JEG PRESISERE at ingen av disse eksemplene i seg selv eller i kombinasjon skal tolkes som tegn på psykisk sykdom. Det skal være lov å være både kritisk, fryktsom og nærtagende med mer, uten å bli stemplet som psykisk syk. Det jeg er opptatt av er å vise til noen mulige konsekvenser for jobbengasjementet ved det å ha psykiske belastninger.

I den andre enden av skalaen har vi de som er preget av god psykisk helse. Den ansatte har høy grad av tilstedeværelse, både fysisk og psykisk. Engasjement og entusiasme for arbeidsoppgaver som oppleves som meningsfulle, gir stor grad av indre motivasjon, glede og positivitet. Dette kommer også til uttrykk gjennom positive og prososiale bidrag i arbeidsmiljø og faglige diskusjoner, som for øvrig fort vil gi også andre medarbeidere bedre forutsetninger for å trives og lykkes. Dette høres vel ut som en drømmeansatt, gjør det ikke?

Effektivitet og kreativitet preger den psykisk friske hverdagen i større grad enn den psykisk vanskelige. Jeg skal ikke påstå at depressive hjerner ikke kan være effektive eller kreative, men sannsynligheten er større for at positive resultater av nytenkning kommer fra hjerner som har overskudd og ambisjoner, enn fra de som henter motivasjonen for endring gjennom et ønske om en revolusjon i måten ting gjøres på for å slippe unna sitt eget ubehag.

Helsefremmende arbeidsmiljø

Så, hvordan går man fram for å skape et psykisk helsefremmende arbeidsmiljø? Jeg har ikke noe bastant fasitsvar, men støtter meg på bl.a. den amerikanske sosiologen og psykologen Corey Keyes, som har gitt store forskningsbidrag innenfor positiv psykologi, og er opphavsmann til begrepet ”flourishing”, eller blomstring som det kan oversettes med på norsk. Keyes er for øvrig i skrivende stund på Norgesbesøk og holder seminarer om styrkebasert leder- og organisasjonsutvikling med mine kolleger (eller kanskje mer konkurrenter?) i Mind: AS. Og, typisk nok, med en større aktør i næringslivet: TrønderEnergi, som er en organisasjon med 450 ansatte og en årlig omsetning på 1,7 milliarder NOK, og som har tatt i bruk disse prinsippene.

12311195_992043634187658_6917482303310215646_n

Sosiolog og psykolog Corey Keyes under fagkonferanse på Dokkhuset i Trondheim 04.12. Bilde fra Mind: AS’ facebookside.

Blomstring er kort fortalt et samlebegrep om positive psykologiske funksjoner som velvære, mening, mestring, aksept, autonomi og vekst. Keyes hevder at mental helse er en dimensjon av positive følelser og funksjoner, atskilt fra psykisk lidelse. Psykisk helse er altså ikke det samme som fravær av psykisk lidelse, og de to kan eksistere på samme tid. Det man har funnet, er at personer med høy blomstring og mange tilstedeværende positive psykisk helsefaktorer, er mindre utsatt for psykisk lidelse enn de som har færre positive faktorer. Dette betyr ikke at positive elementer er noen garanti mot negativ påvirkning, men at det å skape et helsefremmende arbeidsmiljø er noe annet enn å jobbe utelukkende for fravær av psykiske vansker.

Med god kunnskap er det heller ikke nødvendig å gjøre store investeringer for å få det til. Det kreves en målrettet innsats og investeringer i tid og prosess, men man kommer langt med systematisk arbeid med kommunikasjon internt i bedriften. Ledelsen må være pådriver for å skape holdninger, kultur og verdisett, med et fokus på helsefremmende faktorer som at ansatte opplever arbeidet som meningsfullt, at de har en tilknytning til og identifiserer seg med arbeidet sitt og arbeidsplassen sin, at de opplever støtte og får positiv feedback, at det er rom for uenighet m.m.

At det først og fremst er de store organisasjonene som tar tak i dette kan kanskje virke overraskende eller underlig. Jeg tror det kan ha sammenheng med at det er disse som har stort nok tallgrunnlag i ansattegruppene sine til å se tendensen klart. De kan dermed påvise den økonomiske effekten av innsats for ivaretakelsen av sine ansattes psykiske helse på bunnlinja i regnskapet sitt. For en SMB regnes uforventet lavt utbytte eller bortfall av nøkkelkompetanse med bakgrunn i psykiske belastninger lettere som et uheldig og kostbart, privat anliggende.

Noen vil sikkert ønske konkrete bevis og tall som sier at fokus på psykisk helse styrker bunnlinja. Slike bevis finnes ikke, fordi det å isolere psykisk helse som variabel i kontrollerte studier ikke lar seg gjøre, lik som effekten av høyere andel kvinner i styrene er svært vanskelig å måle presist. Jeg appellerer til fornuft og logikk når jeg gjør mine observasjoner til et resonnement og en argumentasjon for høyere grad av fokus på psykisk helse på arbeidsplassen, og dette kan gjerne diskuteres både i kommentarfeltet og på jobben.

Eksterne lenker:

Hvorfor sliter norsk ungdom psykisk – Voksne for barn

Psykisk helse på arbeidsplassen; Eksempler på god praksis – Det europeiske arbeidsmiljøorganet

For spesielt interesserte:

Economic burden of mental illness cannot be tackled without research investment – Mental Health Foundation, London, UK.