Arbeids- og Organisasjonspsykologi

Jeg tilbyr konsultasjon, foredrag, kurs og workshops med hovedtema som går på samhandling, kunnskapsdyrking og potensialutvikling hos ansatte, ansattegrupperinger, ledelse, og bedriften eller organisasjonen som helhet.

Min tilnærming bygger på kunnskap om hjernens fungering i yrkesmessige relasjoner, og fokuserer særlig på samspillet mellom tanker, følelser og atferd hos den enkelte arbeidstaker, i gruppedynamikk, og hos ledelsen i arbeidssammenheng. Ved å særlig fokusere på emosjoner (følelser), det nevropsykologiske grunnlaget for disse og hvilken kraft de har i mellommenneskelige relasjoner i enhver sammenheng, drar jeg veksler på forskning på emosjonsfokusert behandling, og representerer i så måte en lite brukt tilnærming til organisasjonsutvikling i Norge. Dette medfører unike muligheter for din bedrift til å utløse et ubenyttet potensial hos deg selv og dine medarbeidere/arbeidstakere.

Jeg er opptatt av at emosjonsfokusert tilnærming skal komme bedrifter og organisasjoner til gode, så vel som arbeidstakere og medarbeidere, ved å bidra til bedre samhandling og mer konstruktive relasjoner som skaper både trivsel, motivasjon, velvære og mental helse på arbeidsplassen, og i siste instans økt effektivitet, produktivitet og kreativitet. Derfor tilbyr jeg alt fra korte foredrag, dagskurs og workshop-dager, til skreddersydde konsultasjonspakker med grundige kartlegginger, intervjurunder og intervensjonsforslag til både ledelse og ansatte.

Spørsmålene og problemstillingene er mange og varierte. Jeg har ikke nødvendigvis noen fasitsvar, men jeg har kildekunnskapen, metodikken og de gode spørsmålene.

Ta kontakt, så kan vi sammen komme fram til hvilke tilbud som passer for din bedrift.

Jeg jobber bl.a. med:

Arbeidsmiljø – Alle vet at et godt arbeidsmiljø og arbeidstakere som trives i jobben er bra for bedriften, men arbeidsmiljøundersøkelser gir sjelden konkrete svar på hva som skal til for å øke trivselen hos flere enn de som har egne forslag eller ønsker.

  • Hvordan får man flere til å bidra konstruktivt? Hva er det som ligger skjult i dybden og kan skape endring i arbeidsmiljøet på en felles plattform, og ikke bare i overflaten? Er arbeidsmiljøet på min arbeidsplass virkelig så godt som det fremstår utad eller ut fra arbeidsmiljøundersøkelsen?

Jobbengasjement – Ytre insentivordninger som gode lønnsvilkår, frynsegoder, bonuser, autonomi i arbeidet og karrierestiger kan ofte gi både motivasjon og drivkraft til å gjøre en god jobb. Det virkelige engasjementet og ønsket om å gi av seg selv for å skape positive bidrag i den jobben man gjør, kommer imidlertid innenfra.

  • Hva er sammenhengen mellom ytre og indre motivasjon? Hvordan øke engasjement og indre motivasjon? Hvorfor har min bedrift så stor gjennomtrekk av bestemte faggrupper?

Konflikt – Forskjellige oppfatninger og tolkninger vil alltid eksistere på en arbeidsplass, rett og slett fordi mennesker er forskjellige. Av og til kan også faglige eller (fag)politiske fronter oppstå, der begge sider har en klar oppfatning av at det er de som har rett. De gode argumentene kan ha en tendens til å drukne i beskyldninger og usakligheter, og av og til også i personangrep og brutte relasjoner. Saksorienterte og nøytrale personer utenfra kan bidra med konfliktløsning og megling og frita ledere for eventuelle beskyldninger om å velge side.

  • Hvor går grensen mellom faglig argumentasjon og usaklighet, mellom usaklighet og trakassering? Er ordvekslingen av fagspesifikk art knyttet til dette arbeidsstedet eller av juridisk art? Vil det hjelpe eller dempe konflikten om jeg som leder tar en avgjørelse? Hva er riktig bruk av styringsretten og hvilken psykologisk effekt vil det ha på berørte arbeidstakere?

Teambygging – Enhver form for teamsamarbeid kan by på utfordringer. Selv med gode målsettinger og felles visjoner, god kjemi, tillit til hverandre og tydelig ansvarsfordeling, vil veien til målet bli en prosess som i stor grad påvirkes av dynamikken i gruppa. Felles for de fleste gruppeprosesser er at noen medlemmer av gruppa tar mer plass; noen tar mer ansvar faglig, praktisk eller sosialt; noen holder eller markerer mer avstand; noen tar mer lett på det; noen uttrykker mer skepsis eller kritisk sans; noen har en mer analytisk tilnærming, mens andre tenker praktisk. For at dynamikken i et team skal fungere, er det viktig at forskjellene brukes konstruktivt og at styrken hos hver enkelt medarbeider utnyttes.

  • Hvordan får vi størst mulig synergi-effekt ut av et team? Hva skal til for at de individuelle forskjellene hos teammedarbeiderne ses på som en kilde til inspirasjon istedenfor irritasjon? Er strukturene og rammebetingelsene i teamet på plass for å sikre optimal teamfungering?

Verdiforankring – En organisasjon med en klar og tydelig verdiforankring har mer enn en visjon som er tydelig formulert utad mot kunder eller brukere. Et godt forankret verdisett er heller ikke formulert utelukkende av en ledelse som bruker sine kommersielle målsettinger og agendaer som utgangspunkt. Et verdisett som gjør de ansatte stolte av å jobbe for bedriften, gir en følelse av meningsfullhet og kan brukes som forklaring på ”hvorfor jobber akkurat jeg for akkurat denne arbeidsgiveren?” er en verdiforankring som skaper helhetlig engasjement for arbeidet og lojalitet som gjør det mer sannsynlig at de beste talentene og den nyttige erfaringen forblir i bedriften.

Organisasjonskultur – Dersom man ser på et godt organisasjonskart kan man fort få et overblikk over hvilken struktur organisasjonen har for å løse sine oppgaver, men det gir likevel lite konkret informasjon om kvaliteten på produktet eller tjenesten som leveres, og hvordan den kvaliteten oppnås. Hvis man nå setter beskrivelser av alle de ovennevnte punktene (m/flere) inn på hver enkelt node i organisasjonskartet, begynner man å få en oversikt over hvordan kulturen i denne organisasjonen skiller seg fra andre. En god beskrivelse av organisasjonskulturen er på mange måter en god begrunnelse for hvorfor organisasjonskartet ser ut som det gjør; i samsvar med alle ledd i produksjonen av produktet eller tjenesten som ytes.